Die Abmahnung und ihre
Folgen
(pen) Ist eine Abmahnung erst einmal überreicht oder zugestellt, besteht absoluter Handlungsbedarf für den abgemahnten Mitarbeiter. Der Gang zu einem Rechtsanwalt oder dem Betriebsrat hat nun absolute Priorität. Die Abmahnung ist für die verhaltensbedingte außerordentliche (fristlose) Kündigung in § 314 Abs. 2 BGB geregelt.
Die schriftliche Abmahnung erfüllt einige Ziele. So kann sie bei uneinsichtigen Mitarbeitern als Warnschuss vor einer Kündigung dienen, bereitet jedoch auch den Weg für Personalabbau ohne Umsetzung eines Sozialplans. Umgehen kann der Arbeitgeber diese Abmahnung in besonders schweren Fällen, die eine Kündigung auf jeden Fall rechtfertigen. Arbeitgeber nehmen die Abmahnung zur Personalakte, das dient der Dokumentation für eine eventuell spätere Kündigung. So sollte auf der Seite des Abgemahnten immer ein Widerspruch eingelegt werden. Sachlich zu widersprechen, Unwahrheiten belegen und Zeugen benennen, das sind Fakten, die in einem Widerspruch aufgeführt werden sollten. Ein solcher Widerspruch basiert auf § 83 Abs. 1 BetrVG und ist vom Abgemahnten zu der Personalakte zu reichen.
Auch ist die Form der Abmahnung zu prüfen. Gründe einer Abmahnung dürfen nicht pauschal sein, sie müssen sich individuell auf den Abgemahnten direkt beziehen. Das Zeitfenster für die Abmahnung ist knapp, der Arbeitgeber sollte umgehend abmahnen. Ansonsten verfallen Fristen, die der Abgemahnte geltend machen kann.
Nachweislich festgestellte unberechtigte Abmahnungen sind auf Antrag des Abgemahnten aus der Personalakte zu entfernen. Das ist in der Rechtsprechung geregelt (BAG, Urteil v. 27.11.2008, 2 AZR 675/07). Für die Entfernung nach Zeitablauf gibt es nach BAG kein Urteil und/oder Gesetz, sollte jedoch nach Ablauf von zwei Jahren geprüft werden. Hier sollte der Abgemahnte einen schriftlichen Antrag einreichen.
Foto Nied
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